毋庸置疑，人才是组织的核心竞争力。
然而，尽管很多公司在尝试使用各种策略，以减少员工跳槽的几率，结果仍然不尽如人意。
尤其是千禧一代，他们离职显得很“任性”，尤其是90后员工，甚至“一言不合”就可能跟你说再见。
难道组织面对人才流失，真的一点办法都没有么？
到底如何吸引并留住员工，并从中获得丰厚的回报呢？
01。
给予赞赏。
保龄球滚过正确的点通常会继续沿直线前行，并会击中你想要击中的那个球瓶。
在杰出的团队中，经理人瞄准的是团队成员常规的、小的里程碑事件，旨在实现更大的目标。
对于前行道路上所取得的每一个积极成果，包括无功而返的不懈努力，经理人都会给予赞赏。
在 2013—2017 赛季，费城76人队在NBA创下了糟糕的战绩，但它的销售团队在季票销售方面却创下联赛纪录。
在该团队，成员会因他们所称的“拼抢数据”而经常受到表扬和赞赏。
02。
及时表达。
就像冰箱里喝剩的牛奶一样，“谢谢”也要及时表达出来，否则就会过期。
对于某一行为的发生，经理人给予认可越及时，所取得的强化效果就越好，而员工也会由此得知什么对团队来说才是最重要的。
很多领导者以为他们会记住员工的工作成绩，或许还认为在下一次业绩考核时予以表彰更合适。
但很多时候，这些成绩被遗忘了，而强化的机会也就失去了，一同失去的还有庆祝活动所带给其他团队成员的驱动力。
即时性对千禧一代来说尤为重要，因为这可以实现他们的即时满足感。
金栏杆餐厅的首席执行官兰斯？特雷纳里坚定地认为，要对员工的工作成绩给予及时表彰。
为此，他设立了一个便条体系，以便员工及时对同事所做的出色工作进行表扬。经理人可以在这些金块形状的感谢函上写下他们的感谢语，或在信函中附送一枚金色饰针礼物。
特雷纳里说，即便有了这种便于进行及时表彰的工具，经理人“也必须要知道什么对员工来说是重要的。有的人喜欢口头表扬，有的人喜欢感谢函，有的人则喜欢夏天休假，从而用这个时间来陪伴孩子”
03。
经常表扬。
我们发现，在最敬业的团队中，其成员均表示他们几乎每周都会感受到来自团队领导者或其他团队成员的某种形式的赞赏。
然而，很多领导者担心他们给出的表扬太多会适得其反。
真的吗？你有没有在那种给过你太多表扬的地方工作过？
加拿大皇家银行设立了一个在线奖励系统，无论是普通员工还是经理都可以在系统内发布电子表扬信，而全行的8万名员工都可以浏览、查看。
大大小小的工作成绩都会在系统内传播，全员会因此受到激励。
而在全行范围内，这样的表扬每天都会有很多次，几年来一直如此。
04。
拒绝“一刀切”
泛泛的表扬对员工来说意义不大，甚至起不到效果。
我们或许遇到过那种夸夸其谈的老板，言语中充斥着毫无意义的陈词滥调，比如“大家都干得不错”
他认为他很有气量，但给人的感觉却有些莫名其妙，仿佛他根本不知道人们在做什么。
一个无情的事实是，有的团队成员的工作可能没有做得那么好，而其他成员则做得非常出色。
这种“一刀切”的表扬方式会引发愤世嫉俗的情绪。
某工程设计团队的领导者告诉我们，他是经过了惨痛的教训才领悟到了这一点。他说，詹妮弗是“我们团队有史以来最具创新力和最富有成效的设计师，而且她同每一个人都相处得很融洽，这在我们公司的高绩效人才中并不多见”
问题是，这位经理人并不想在团队面前过多地表扬她，因为她一直都是最优秀的。“坦率地讲，杰夫的表现仅次于詹妮弗，我不想让他感到不舒服。”
这位经理人总结说，“久而久之，我想詹妮弗觉得自己是被看轻了。
不久前，她跳槽去了一家竞争对手的公司。”
当我们问杰夫是否还在时，这位经理人点头说在。
杰夫当然是不会走的。这名经理人已经汲取了教训。
05。
强化关键价值观。
最高效的团队通常都有着简明的核心价值观或指导原则，而团队的领导者也会时刻注意那些在行为中体现核心价值观或指导原则的成员。
通过公开表彰，这些行为可以在整个团队内得到强化。
我们有幸与很多伟大的组织合作，而那些最优秀的组织都有着明确的价值观。
强生的信条：客户第一， 员工第二，股东第三。
任何长期持有强生股票的人都知道，坚守这样的价值观会给他们带来丰厚的回报。
在欧洲最大的零售商乐购公司的每一家实体店、每一辆货车及每一家线上店，你都可以轻松地找到它的核心价值观。
而团队成员毫不费力就能背出这些价值观：乐购比任何人更为顾客尽心尽力。设身处地，推己及人。小帮助，大改变。
在换班前，这些理念会被安排在团队会议上进行讨论，而当经理对员工提出表扬时，其所依据的也正是这三种具体行为之一。
从员工角度说，正是因为以上5点得不到满足，才导致了那么多的“绝尘而去”
