2020年中国连锁企业人力资源峰会期间，苏宁易购集团股份有限公司人力资源总监殷霞女士围绕“变革中的苏宁——打造事业经理人”这一主题，做了精彩的主题演讲。以下根据演讲内容整理。
苏宁成功转型靠的是什么？我们认为关键是人才。苏宁在人力资源过程当中，随着我们整个业务的转型，我们也做了相应的一些转型。
第一个十年，我们在人力资源的定位上叫“人事管理”，基本做的是一些基础的事务型的工作，招聘、培训，包括一些简单的基础工作。
第二个十年我们做全国连锁的时候，人力资源称为“人力资源管理”，这时候我们把人当做一个资源去看，成立了独立的人力资源中心，包括我们启动了1200校招工程，做专业化板块、制度化的运作，以及苏宁内部SAP、HR系统的上线。
第三个十年，到现在我们更多的是配套业务支持体系的建立。我们尝试建立BP系统，2011年，包括我自己也是最先到电商去负责整个人力资源BP工作。2011年苏宁大学正式投入使用，我们还成立了人力资源管理总部，进行人力资源转型和变革。
前年我们提出“人才经营理念”，从人力资源管理到人才经营的变化是我们人力资源转型的核心思路。
苏宁在用人方面的理念，我们有人才观，就是六个字：敬业、专业和事业。这三个词是什么概念？
第一是敬业。我刚进入苏宁的时候，业务跟我开了一个玩笑说苏宁工作还是挺辛苦的。我说为什么？他说夜里总是开会。因为苏宁当时刚刚开始全国连锁，整个业务白天需要所有管理人员在店面，在终端解决消费者的问题，这些问题不能过夜，很多问题在这个城市发生，你一定要迅速解决，同时拿出完整的解决方案，最好上传到系统里面，避免别的城市别的部门也出现这样的问题，所以晚上经常开会讨论相应流程优化、系统完善等等。这种工作习惯，我们一直延续到现在互联网时代，也反映出我们要求员工敬业投入。
其次是专业。在连锁时代可能对专业性有更高要求，但是我们更希望是通才。要做营销采购，又要做销售，同时还要懂得一点点市场策划，多方面的专业人才我们还是非常欢迎的。到了互联网时代，分工越来越细，这种情况下更强调专业性，一定是在某个专业领域垂直领域非常强，我们的IT工程师，我们的金融领域专家，我们的投资领域的行业人才，每个都要在专业领域是资深的人才。当然可能也有一些斜杠青年去跨界，但是我们还是希望大家在某一个专业上非常强，为此苏宁做了达人计划、PK计划，去突出我们自己对专业人才的一些需求和要求。
第三是事业。事业是针对一些职业经理人的，苏宁在推事业要求的时候，希望员工和企业共同成长，立足苏宁的这个平台去发展自己的事业。这个行业，很多人讲职业经理人，苏宁不喜欢用“职业经理人”，我们一直希望员工是事业经理人。在这个过程当中我们对应的是两个不同的理念，一个叫打工仔，一个叫职业经理人。打工仔是什么？就像我们看到一批建筑工地上有很多人在砌砖。打工仔的心态是，你在干什么？打工仔说在砌砖头，职业经理人会说，我在建一个楼。事业经理人一定是有目标、有理想，他会说我在建筑这个城市最标杆的建筑。所以我们对员工的要求，你一定要有一份事业心。苏宁有一句话，不想做将军的士兵不是好狮机。
事业经理人，苏宁大学有一个校训，立足企业成就事业，执着拼搏开拓创新，勇于承担终极责任。这是一份事业心。人的求职可能都有不同的愿望，我经常和一些大学生交流，他们跟我说不同的层次，马斯洛有一个基本的原理，第一个要求是解决温饱问题，我找工作不要靠家里人，能够找到一份工作解决自己的吃饭，这种情况下是最基本的要求。稍微好一些，希望进一个大公司，有名气，能够获得比较好的薪资待遇，比较好的福利等等，这样在同学当中、在家长面前有面子。第三个层次，有的同学说我是一个梦想家，我从小就喜欢干嘛，所以我找工作一定要实现自己的梦想。
这些方面也有很多故事，我在北京的时候遇到唐人影视的HRD，他跟我讲一个故事，他说我去学校招聘的时候很多同学纷纷投递，我问他为什么？他说我是胡歌的粉丝，能跟他在一个公司工作很骄傲、很开心，我从小就喜欢娱乐圈，就想当明星，我的梦想就是和明星们一起工作。我说然后呢？那个HR跟我讲，然后就没有然后了。你仅仅有梦想肯定不行，你如果带着粉丝心态求职肯定也是不行的。包括我之前也经常遇到一些球迷朋友，他说我很喜欢踢足球，让我去国际米兰捡球都行。我说我也想去啊。在这种情况下，你仅仅有一份热爱和梦想是不行的，你一定是为了这份事业或者这份职业做好非常充分的准备，你能了解这个行业所有的标准、流程和规则。当然你可以不是非常精通，但是你一定要了解、一定要掌握，你具备相应的技能才能进来。
苏宁的人才培养体系是什么样的？这可能是大家非常关心的，我们怎么培养出苏宁需要的敬业、专业、事业的人。
谈谈我们的组织保障。大家知道传统的人力资源的三支柱模型，COE专家中心、业务伙伴、共享服务。我们在这基础上增加了组织部，我们面对集团、员工和业务，承担了四种角色，用四个组织体系去对应完成，除了大家熟悉的专家COE，HRBP相对业务来讲是一个管家，SSC相对员工来讲就是一个保姆。相对整个集团来讲，OTD组织部的职责能够为集团做好相应的优化人才配制，梯队和人才发展。组织部的角色至少有将近十年的时间，从控股集团到各个大的集团，再到下面的子集团，再到现在核心的一些事业部公司，我们都有组织部相应的干部管理的组织和人员，能够承担核心的人才培养和梯队建设的职责。
管理和经营是相辅相成的，我们现在已经把人力资源管理升级为“人才经营”什么叫人才经营？人才经营是我们把人才也作为像销售一样的“进”、“存”、“销”的流程和管理体制。
“销”是根据下游用户，我们把合适的人配置在合适的岗位上。苏宁最早的时候在人力资源用人理念有一句话是能力适度，这句话在社会上引起很多反响，你们不知道能力越强越好吗？不是，我们在当时连锁时代不希望大材小用，但是我们在一定程度上会有一点点拔苗助长，知道你离这个能力还是有一点点差距，但是我们还是先用着，给时间换空间。最终我们把这个人才还是要放在他最合适的岗位上，这就是销出去。现在我们更注重的是专业领域的极致人才，我们希望他在自己的专业里越来越强。
苏宁在人才梯队里面有SEAB人才梯队规划。从普通员工晋升为主管和部长，他能从自己做事情到管一方业务，这种情况叫B梯队，一般从校招，一到两年时间进入这个梯队。A梯队，你从管事情变成管人，你成为一个部门经理。E梯队是管一个中心，这时候不仅是管人，你还要管团队，你要进行充分的组织和协调，成为团队的领导。再往上是S梯队，这时候你在业务规划上面，包括前瞻性，要有更高的要求，领导力上也是有更高要求的。如果按照时长来讲的话，从大学毕业的应届生到成为S总裁梯队时间，基本也要八到十年时间。当然这是一个基本的时长，更多的是希望大家更快，基本五到八年就可以成长为一个高管。
所以从人才梯队规划来讲，苏宁前前后后总共有40多个梯队，分不同的专业，有的针对专业技术，有的是终端店面的，有后台物流的，还有金融科技的等等，这些方面有不同的专业领域。当然包括人力资源梯队，最近人力资源也在不断的盘点我们的AB梯队和E梯队的人选。
谈完一些基本的机制之后，下面跟大家聊一下我们的重点工程，就是苏宁人才自主培养1200工程。大家可能以前听说过1200工程，这是2002年启动的校招计划，因为当时我们在全国连锁，迅速发展，当时提出三到五年开1500店，这种情况下大量缺少的就是人才，尤其是执行力强的人才，我们当时在社会上也招人，但是发现和我们的用人需求还是有很大差异，所以董事长要求我们在全国校招。2003年招了1200多人，我们称之为1200工程。当时董事长说过一句话，我们在人才上的招聘不是投入，而是投资。十年之后这批人只要留下来10%，我们认为就是成功的。真正到了1200工程十年的时候，我们发现留下来不止10%，至少留下30%，而且都成为企业核心的骨干，我们内部把1200工程也称之为一把手工程。
1200工程分为两段发展历程：2002年-2012年更注重执行力强、投入度高、工作严谨的干部，成为我们推动苏宁全国连锁落地开花的核心力量。2013年至今我们把1200工程提升为管培生计划，优中选优，重能力、重创新，我们更推进一些年轻化、专业化、知识型和管理型的1200管培生，持续推动企业的高速发展，所以在互联网转型时代我们对人的要求也是产生了一些变化。
1200有三高培养政策，我们称之为高起点、高责任和高管带教。1200进入苏宁就是站在巨人的肩膀上，所以起点非常高，而且会给他非常明确的工作任务和核心的工作项目去参与。同时由总裁级高管亲自带教，一个高管只带教三名左右，也不能太多。所以在1200进入苏宁都是有专门的量身定制的三高培养计划。
1200工程有四步成长规划，第一年从学生成为员工，二到三年是成长阶段，成为一个基层的管理者，学会带团队。四到五年的时间成才，成为一个中层管理者。六到八年成为高层管理者。所以从整个发展路径来讲，每年都有相应的培训和培养计划，苏宁大学专门承担起人才培养职业发展规划当中每一个阶段的培养和成长考核任务。
我们对1200工程也是有相应的五位一体的薪酬激励体系，包括一些福利体系。例如多样化的员工服务，比如我们给1200公寓特殊的住房贷款，可以提供免息50万的贷款购买住房。当然我们也有相应的1200公寓给他们提供住宿，还有一些互联网创新奖金，包括股权激励等等，这些都是针对1200有一些特殊的政策，这都是保证我们的人才能够在苏宁获得很好的成长和发展的激励措施。苏宁有一句话叫做“激励是最好的约束”，你对他有很好的激励，相对来讲才能更好的去约束。
整个1200在苏宁整体的占比数据，在管理干部中已经占了50%以上，集团总裁当中占比25%，事业部总裁当中的占比28%，品牌公司总经理占比46%。从2002年开始推动到现在连续实施了18期，累计招募近4万多名优秀的毕业生。
所以从1200培养计划能够看到苏宁非常注重人才培养，而且是年轻人在不断的凸显，在这个过程当中我们觉得还是能够有更多的机会给年轻人。
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